Nos spécificités

L'Analyse du Travail

Nos spécificités - l'anayse du travail

La question du développement est au cœur de la didactique professionnelle qui s’intéresse de près à la dimension de transformation de soi « par et dans le travail ».

 

L'analyse du travail issue de l’ergonomie est une démarche méthodologique surtout utilisée en ergonomie, en organisation, en ingénierie de formation. Elle vise à recueillir des données indispensables avant la réalisation d’une formation.

 

​La situation de travail n’étant pas naturellement apprenante, la didactique professionnelle utilise l’analyse du travail dont l’objectif est d’identifier les écarts (les compétences manquantes) en vue de bâtir une formation en deux temps.

Celle-ci jonglerait depuis les situations de travail entre la construction des savoirs théoriques nécessaires et l’apprentissage par la mise en pratique.

L’idée étant que « c’est en pratiquant et en se trompant que l’on apprend » et que « comprendre son action rend possible la compétence ».

 On distingue généralement deux niveaux dans l’analyse du travail :

  • L’analyse de la tâche et/ou des activités constitutives de l’emploi ;

  • L’analyse des conduites opératoires de la personne, pour apprécier les compétences mises en œuvre, ou requises, pour la réalisation d’une activité.

L’analyse du travail va zoomer sur ce qui se passe entre le travail prescrit (ex : fiche de poste) et le travail réel sachant que l’activité réelle déborde toujours de la tâche. 

De ce fait, l’analyse va mettre en évidence les écarts entre le travail réel et le travail prescrit afin de conceptualiser une formation.

L'écart étant défini par les compétences manquantes observées qui deviendront des objectifs didactiques de la formation. L’apprentissage, favorisera le développement de nouvelles compétences et accroîtra le pouvoir d’agir de la personne sur des situations inédites.

 

La didactique professionnelle regardant de près, ce qui s’apprend "dans" et "par" le travail, l’apprentissage s’installe durablement dans l’activité et la personne progresse chaque fois qu’elle cherche à s’adapter.

La répétition des essais/erreurs permet l’apprentissage, donc le développement des compétences.

De ce fait, l’analyse du travail est un outil puissant pour analyser les besoins préalablement à la conception d’une formation et devient une ressource privilégiée pour le formateur devant organiser des apprentissages.

Les bénéfices de cette méthodologie sont des formations pertinentes, efficaces et totalement concrètes car liées aux besoins spécifiques de l’entreprise.

En effet, la formation sera conçue sur l’axe des compétences manquantes pour améliorer l’organisation du travail.

Si tous les critères sont remplis dont la motivation, le participant y trouvera des bénéfices importants dont la rapidité dans le développement de ses compétences. L’efficacité s’opère par des modifications de pratiques durables, la capacité d’une ouverture à de nouveaux raisonnements et l’envie d’enrichir ses compétences par de nouvelles.

 

Pour l’entreprise, le principal bénéfice d’une formation réussie est qu’un salarié compétent est aussi un salarié motivé source d’innovations et moteur pour l’ensemble de l’organisation.

 

La formation est un levier motivationnel et développer les compétences de ses salariés permet de développer son activité, d’innover ou de rester compétitif dans des marchés en perpétuels mouvements.

 

En résumé, par ses nombreux avantages, l’analyse du travail optimise la réussite de toute formation.

La Loi Avenir, en légiférant sur l’AFEST a valorisé la didactique professionnelle comme étant un outil fondamental à la réussite de l’AFEST.

 

De ce fait, grâce à cette méthodologie, la formation professionnelle se voit aujourd’hui enrichie d’un cadre théorique et méthodologique particulièrement pertinent pour renforcer le lien entre travail et formation.

L'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)

exemple d'AFEST

Que signifie L’AFEST ?

L’ AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) est une nouvelle modalité pédagogique innovante qui s’articule autour de l’alternance de deux séquences : une mise en situation de travail aménagée à des fins didactiques et une séance réflexive animée par un tiers.

Le cadre juridique ainsi que la définition du cadre pédagogique était très attendue par les spécialistes de l’analyse du travail qui savent bien « qu’apprendre sur le tas » ne signifie pas que l’on soit compétent. La compétence suppose d’autres critères.

Toutes les situations de travail ne sont pas apprenantes et l’on peut faire sans être compétent, c’est pour cette raison qu’il est nécessaire que l’accompagnement soit fait par un spécialiste formé à la didactique professionnelle.

  • Sa finalité : elle peut viser l’acquisition d’une compétence spécifique, comme s’insérer dans un parcours certifiant,

  • Son usage : elle peut aussi s’articuler avec d’autres modalités pédagogiques (dont des séquences en présentiel et/ou en distanciel) dans le cadre d’un parcours de formation hybride.

Une nouvelle modalité pédagogique

Au-delà de cette diversité de formes et d’usages, le cœur de l’AFEST s’articule autour d’un noyau dur structuré par l’alternance de deux séquences distinctes mais articulées et réitérées autant de fois que nécessaire pour produire les apprentissages visés :

  • Une mise en situation de travail préparée, organisée et aménagée à des fins didactiques

  • Une séquence réflexive (en rupture avec l’activité productive), animée par un tiers, à chaud et/ou à froid, visant à :

      -  Elaborer « une pensée sur l’action » et lui donner du sens,

      -  Consolider les savoirs incorporés durant les temps productifs,

      -  Apprendre aux formés à identifier et verbaliser les compétences dont ils sont  détenteurs.

 

" On apprend par et dans le travail mais aussi à distance du travail " permet de sécuriser le fait que dans le cadre d’une AFEST, l’apprenant fait l’expérience du travail et transforme cette expérience en compétences. 

Les critères légaux pour la mise en œuvre

La Loi « Avenir » a encadré la mise en œuvre de l’AFEST sur 4 critères selon le décret : art. D. 6313-3-2.  La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend :

  1 - L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques, 

  2 - La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,

  3 - La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages,

  4 - Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Ingénierie pédagogique et didactique professionnelle

processus d'ingénieurie pédagogique

La première étape de la mise en place d’une AFEST est le diagnostic de faisabilité. Il faut donc s’assurer que l’environnement de travail est favorable, que les situations de travail soient apprenantes. Enfin, s’assurer que l’AFEST est la modalité pédagogique adaptée et quelle est réalisable, notamment qu’il y a un tuteur avec les disponibilités nécessaires.

 

La phase préalable de montage, dite d’ingénierie, en amont de la mise en œuvre effective, constitue une étape clé dans la réussite d’une AFEST, plus ou moins conséquente selon les singularités de l’environnement de travail concerné.

Elle s’articule sous différents axes :

  • Un diagnostic d’opportunité visant à s’assurer qu’il s’agit du meilleur format en vue de l’acquisition d’une compétence,

  • Un diagnostic de faisabilité/praticabilité qui vise à établir si les conditions de mise en place (et de réussite) sont réunie. Celui-ci va prendre en compte le travail et ses modalités spécifiques d’organisation et sécuriser l’engagement volontaire des parties prenantes,

  • La définition des compétences visées, prenant en compte le positionnement initial des apprenants,

  • L'analyse des situations de travail, 

  • L'identification des situations de travail formatives, 

  • La définition des modalités du parcours, 

  • L'accompagnement de la montée en compétence du formateur AFEST.

Les limites de l’AFEST

L’AFEST est une modalité pédagogique fort intéressante mais toutes les formations ne relèvent pas d’une AFEST et gardons à l’esprit que c’est une nouvelle modalité parmi les autres.

Il s’avère que pour monter une AFEST, il faut des situations apprenantes car toutes les situations de travail ne sont pas ou difficilement transformables en situations de formation, notamment si :

  • L’activité, sur un registre cognitif, est composée à titre principal de tâches pauvres et répétitives,

  • L’activité ne permet pas d’installer d’emblée, dans une situation de production réelle, un droit à l’erreur/au tâtonnement pour des motifs liés : au coût onéreux du matériel ou de la matière première, à la dangerosité des actes ou des machines ou encore à l’intensité « non atténuable » des contraintes de production.

Les conditions de réussite 

L’AFEST sera une réussite si les situations de travail auxquelles l’apprenant va être confronté, seront d’autant plus apprenantes qu’elles sont :

  • Riches et variées dans la combinaison des savoirs qu’elles requièrent de mobiliser, la gestion d’incidents, de dysfonctionnements intéressants en termes d’apprentissages,

  • Agencées dans une logique de complexité croissante et progressive,

  • Fréquentes pour permettre l’introduction d’un effet d’entraînement, 

  • Répétitives car la répétition favorise l’apprentissage,

  • La définition (et un minimum de formalisation) du déroulement/itinéraire pédagogique et des principales étapes de la formation, ainsi que des moyens qui y seront consacré

Il est fondamental d’accepter le droit à l’essai/erreur, de veiller à la disponibilité du formateur AFEST et de ne pas sous-estimer les temps de préparation nécessaires.

Les formateurs AFEST

Le choix et la préparation des professionnels appelés à devenir les formateurs AFEST internes doit intégrer plusieurs critères pour orienter le choix des formateurs :

  • Le volontariat,

  • L’expertise (cette dernière doit logiquement être en phase avec la nature des compétences visées et conférer au futur formateur une relative légitimité au sein du collectif de travail),

  • L’appétence pédagogique, même si cette compétence, notamment concernant les singularités d’une AFEST, peut donner lieu à un apprentissage spécifique,

  • Le positionnement à l’égard du formé.

Traçabilité et preuve de l’AFEST

Le décret : art. D. 6313-3-2 impose une traçabilité et conformité règlementaire en donnant la preuve de la réalité d’une AFEST.

Cette notion de preuves rend l’évaluation d’une AFEST plus rigoureuse et contraignante pour l’entreprise. En effet, la feuille d’émargement traditionnellement mobilisée dans la formation présentielle, imposée historiquement comme la modalité dominante, n’est pas adaptée au format spécifique d’une AFEST.

Outre la peur des OPCO sur le détournement des fonds, il est nécessaire de constituer et de conserver les preuves élément/document attestant de la réalité du déroulement de l’action de formation depuis sa mise en œuvre.

 

 
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